Makalah ini Disususun Guna Memenuhi
Tugas Ujian Tengah Semester Mata Kuliah Keorganisasian
Dosen Pengampu : Drs. Saliman, M.Pd
PONGKY PRAMESWARI GANESIA
13416241034
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN
SOSIAL A
FAKULTAS ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
2014
BAB I
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Memasuki
era globalisasi saat ini, kompetisi antar perusahaan semakin ketat, karena
perusahaan tidak hanya dihapkan pada persaingan dalam negeri, tetapi juga luar
negeri. Menghadapi situasi dan kondisi tersebut, perusahaan harus menentukan
strategi dan kebijakan manajemennya, khususnya dalam bidang sumber daya manusia
(SDM). Pengelolaan SDM saat ini merupakan suatu keharusan dan bukan lagi
merupakan suatu pilihan apabila perusahaan ingin berkembang.
Sumber
daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi, karena
keefektifan dan keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada kualitas
dan kinerja sumber daya manusia yang ada pada organisasi tersebut. Kinerja
sumber daya manusia (karyawan) yang tinggi akan mendorong munculnya organization citizenshipbehavior (OCB),
yaitu perilaku melebihi apa yang telah distandarkan perusahaan (Krietner and
Kinicki, 2004).
RUMUSAN
MASALAH
1. Apa
pengertian Kepuasan Kerja ?
2. Apa
saja Pendekatan Teoritis dari Kepuasan Kerja ?
3. Apa
saja Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ?
4. Apa
Tujuan Seseorang Masuk Organisasi ?
TUJUAN
1.
Mengetahui definisi Kepuasan Kerja.
2.
Mengetahui Pendekatan Teoritis dari
Kepuasan Kerja.
3.
Mengetahui Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
4.
Mengetahui Tujuan Seseorang Masuk
Organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Definisi
Kepuasan Kerja
Steve M. Jex (202:131) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai “tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap
pekerjaan dan situasi pekerja.” Bagi Jex, kepuasan kerja melulu berkaitan
dengan sikap pekerja atas pekerjaannya. Sikap tersebut berlangsung dalam aspek
kognitif dan perilaku. Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan pekerja
tentang pekerjaan dan situasi pekerjaan: bahwa pekerja yakin bahwa pekerjaannya
menarik, merangsang, membosankan atau menuntut. Aspek perilaku pekerjaan adalah
kecenderungan perilaku pekerja atas pekerjaannya yang ditunjukkan lewat
pekerjaan yang dilakukan, terus bertahan di posisinya, atau bekerja secara
teratur dan disiplin.
Kepuasan kerja biasanya didefinisikan
sebagai tingkat pengaruh positif karyawan terhadap pekerjaannya atau situasi
pekerjaan (Locke, 1976: Spector, 1977). Pengaruh positif pada definisi ini
dapat ditambahkan komponen kognitif dan perilaku, hal ini sesuai dengan cara
psikologis sosial mendefinisikan sikap (Zanna and Rempel, 1988). Kepuasan kerja
nyatanya adalah sikap karyawan teradap pekerjaannya.
Aspek kognitif dari kepuasan kerja merupakan
keyakinan karyawan tentang pekerjaannya, yaitu keyakinan bahwa pekerjaannya
menarik, tidak menarik, banyak tuntutan dan sebagainya. Aspek kognitif ini
tidak bebas dari aspek afektif yaitu sangat terkait dengan perasaan dari
pengaruh positif
Komponen perilaku merupakan perilaku
karyawan atau lebih sering kecenderungan perilaku terhadap pekerjaannya.
Tingkat kepuasan kerja karyawan juga menjadi nyata oleh fakta bahwa ia mencoba
untuk mengikuti pekerjaan secara teratur, bekerja keras, dan berniat tetap
menjadi anggota organisasi untuk waktu yang lama. Dibanding komponen kognitif
dan afektif dari kepuasan kerja, komponen perilaku sedikit informative, karena
sikap tidak selalu sesuai dengan perilaku, seperti seorang tidak suka dengan
pekerjaannya tetapi tetap sebagai karyawan karena alasan finansial.
Barbara A. Fritzsche and Tiffany J.
Parrish (2005:108) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “... variabel afektif
yang merupakan hasil dari pengalam kerja seseorang.” Fritzche and Parrish juga
mengutip Locke (1976) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “... keadaan
emosional yang positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari pengahargaan atas
pekerjaan atau pengalam kerja seseorang.” Singkatnya, kepuasan kerja dapat
menceritakan sejauh mana seseorang menyukai pekerjaannya.
As’ad (2004:104) menutip definisi atau
pengertian kepuasan kerja, antara lain :
1. Menurut
Wexley and Yukl (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah “is the way an
employee feels about his her job.” Ini berarti kepuasan kerja sebagai “perasaan
seseorang terhadap pekerjaan.”
2. Vroom
(1964) dikatakan sebagai “refleksi dari job attitude yang bernilai positif.”
3. Hoopeck
menarik kesimpulan setelah mangadakan penelitian terhadap 309 karyawan pada
suatu perusahaan di New Hope Pennsylvania USA bahwa kepuasan kerja merupakan
penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaan-pekerjaan secara keluruhan
memuaskan pekerjaannya.
4. Menurut
Tiffin (1958) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap
karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara
pimpinan dengan sesama karyawan.
5. Kemudian
Blum (1956) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umu yang
merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekarjaan,
penyesuaian diri dan hubungan sosial individual di luar kerja.
B.
Pendekatan
Teoritis dari Kepuasan Kerja
Terdapat tiga pendekatan umum untuk menjelaskan
perkambangan kepuasan kerja:
1. Pendekatan
Karakteristik Pekerjaan
2. Pendekatan
Proses Informasi Sosial
3. Pendekatan
Disposisional
Menurut pendekatan karakteristik
pekerjaan, kepuasan kerja ditentukan terutama oleh sifat pekerjaan karyawan
atau oleh karakteristik organisasi di mana mereka bekerja. Kepuasan kerja
sangat ditentukan oleh perbandingan : apa yang pekerjaan berikan untuk mereka
dan apa yang mereka berikan untuk pekerjaan. Setiap aspek seperti gaji, kondisi
kerja, pengawasan memberi kontribusi untuk penilaian kepuasan kerja (Hulin
1991). Locke, 1976 mengusulkan yang dikenal sebagai range of affect theory,
premis dasar dari range of affect theory adalah bahwa aspek pekerjaan yang
berbeda dipertimbangkan ketika karyawan membuat penilaian tentang kepuasan
kerja. Pendekatan karakteristik pekerjaan yang sangat mendarah daging terhadap
kepuasan kerja dalam psikologi organisasi (Campion and Thayer, 1985; Griffin,
1991; Hackman and Oldham, 1980).
Teori proses informasi sosial (Salancik
and Pfeffer, 1977, 1978) mengusulkan dua mekanisme utama dimana karyawan
mengembangkan rasa puas atau tidak. Mekanisme pertama menyatakan karyawan
melihat perilaku mereka secara retrospektif dan membentuk sikap seperti
kepuasan kerja untuk memahaminya teori ini didasari pada Bem’s, 1972 dengan
Self-Perception Theory. Mekanisme lain yang paling dekat dengan teori proses
informasi sosial adalah bahwa karyawan mengembangkan sikap seperti kepuasan
kerja melalui pengolahan informasi dari lingkungan sosial, teori ini didasari
pada Festinger’s, 1954 denga Social Comparison Theory, yang menyatakan bahwa
orang sering melihat ke orang lain untuk menafsirkan dan memahami lingkungan.
Pendekatan yang paling baru untuk
kepuasan kerja didasari pada disposisi internal. Premis dasar dari pendekatan
dispositional terhadap kepuasan kerja adalah bahwa bebrapa karyawan mempunyai
kecenderungan menjadi puas atau tidak dengan pekerjaannya, terlepas dari sifat
pekerjaan atau organisasi dimana mereka bekerja. Penelitian dari pendekatan ini
diantaranya yang dilakukan oleh Weitz, 1952 tentang kecenderungan afektif
individu berinteraksi denga kepuasan kerja yang berdampak omset. Staw and Ross,
1985 menyelidiki kestabilan kepuasan kerja diantara sampel pekerja pria,
penelitian ini mendapatkan bahwa ada korelasi antara kepuasan kerja pada suatu
waktu, dan kepuasan kerja tujuh tahun kemudian.
Ketiga pendekatan diatas secara
bersama-sama menentukan kepuasan kerja atau dengan kata lain kepuasan kerja
adalah fungsi bersama dari karakteristik pekerjaan, proses informasi sosial dan
pengaruh disposisional.
C.
Faktor-Faktor
yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu
(Moh. As’ad, 1995:115-116):
1. Faktor
psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kajiawaan karyawan yang
meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan
ketrampilan.
2. Faktor
sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar
sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis
pekerjaannya.
3. Faktor
fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja
dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja,
dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,
pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor
finansial, merupakn faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan
yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,
fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
D.
Pengukuran
Kepuasan Kerja
Dimensi Pengukuran Kepuasan Kerja
Dalam meneliti kepuasan kerja,
peneliti harus menggunakan ukuran. Ukuran suatu konsep adalah variabel.
Variabel satu dengan variabel lain ditentukan berdasarkan dimensi konsep.
Dimensi pengukuran kepuasan kerja cukup bervariasi. Stephen Robbins mengajukan
empat variabel yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja seseorang yaitu (Jex.
2002:192-193) :
1. Pekerjaan
menantang secara mental
2. Reward
memadai
3. Kondisi
kerja mendukung
4. Kolega
mendukung
Pekerjaan yang menantang secra mental,
pekerja cenderung memiliki pekerjaan yang memberikan kesempatan mereka
menggunakan keahlian dan kemampuan serta menawarkan variasi tugas, kebebasan,
dan umpan balik seputar sebaik mana pekerjaan yang mereka lakukan. Pekerjaan
yang kurang menantang cenderung membosankan, sementara pekerjaan yang terlalu
menantang cenderung membuat frustasi dan rasa gagal. Di bawah kondisi moderat
menantang, sebagian besar pekerja akan mengalami pleasure dan kepuasan.
Reward yang memadai, kecenderungan
pekerja dalam menginginkan sistem penghasilan dan kebijakan promosi yang
diyakini adil, tidak mendua, dan sejalan dengan harapan. Saat pekerja
menganggap bahwa penghasilan yang diterima setimpal dengan tuntutan pekerjaan,
tingkat keahlian, dan sama berlaku bagi pekerja lainnya, kepuasan akan muncul.
Tidak semua pekerja mencari uang, dan sebab itu promosi merupakan alternatif
lain kepuasan kerja. Banyak pula pekerja yang mencari kewenangan, promosi,
perkembangan pribadi, dan status sosial.
Kondisi kerja yang mendukung, perhatian
pekerja pada lingkunga kerja, baik kenyamanan ataupun fasilitas yang
memungkinkan mereka melakuakan pekerjaan secara baik. Studi-studi membuktikan
bahwa pekerja cenderung tidak memiliki lingkungan kerja yang berbahaya atau
tidak nyaman. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lain tidaklah
terlampau ekstrim. Mereka juga cenderung bekerja di lokasi yang dekat
rumah,menggunakan fasilitas modern, serta peralatan kerja yang mencukupi.
Kolega yang mendukung, pekerja, selain
bekerja juga mencari kehidupan sosial. Tidak mengejutkan bahwa dukungan rekan
kerja mampu meningkatakan kepuasan kerja seorang pekerja. Perilaku atasan juga
sangat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Studi membuktikan bahwa kepuasan
kerja meningkat tatkala supervisor dianggap bersahabat dan mau memahami,
melontarkan pujian untuk kinerja bagus, mendengarkan pendapat pekerja, dan
menunjukkan minat personal terhadap mereka.
Penilaian
Tingkat Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja sangat
bervariasi, baik dalam segi analisa statistikanya maupun pengumpulan datanya.
Informasi yang didapat dari kepuasan kerja bisa melalui tanya jawab secara
perorangan, dengan angket maupun dengan pertemuan suatu kelompuk kerja. Kalau
menggunakan tanya jawab sebagai alatnya maka keryawan diminta untuk merumuskan
tentang perasaanya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara lain dengan mengamati
sikap dan tingkah laku irang tersebut (Moh. As’ad, 1995:116)
Penilaian kepuasan kerja seorang
karyawan terhadap seberapa puas atau tidak puasnya dia dengan pekerjaannya
merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan
dan terpisahkan satu sama lain. Ada dua pendekatan yang paling banyak digunakan
yaitu (Stephen P. Robbins, 2003:101-102):
1. Angka
nilai global tunggal
Metode
ini meminta individu untuk menjawab satu pertanyaan, misalnya “bila semua hal
dipertimbangkan, seberapa puaskah anda dengan pekerjaan anda?” kemudian
responden menjawab dengan melingkari suatu bilangan jawaban satu sampai lima
yang berpadanan dengan jawaban dari “sangat dipuaskan” sampai “sangat tidak
dipuaskan.”
2. Skor
penjumlahan yang tersusun atas aspek kerja
Metode
ini lebih canggih yaitu dengan mengenali unsur-unsur utama dalam suatu
pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap unsur tersebut,
misalnya tentang sifat dasar pekerjaan, penyedia upah, kesempatan promosi dan
hubungan dengan rekan kerja
Tujuan
Pengukuran Kepuasan kerja
Tujuan pengukuran kepuasan kerja
bagi karyawan adalah :
Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara keseluruhan,
termasuk kaitannya dengan tingkat urutan prioritasnya (urutan faktor atau
atribut tolak ukur kepuasan yang dianggap penting bagi karyawan). Prioritas
yang dimaksud dapat berbeda antara para karyawan dari berbagai bidang dalam
organisasi yang sama dan antara organisasi yang satu dengan yang lainnya.
Mengetahui
persepsi setiap karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. Sampai seberapa
dekat persepsi tersebut sesuai dengan harapan mereka dan bagaimana
perbandingannya dengan karyawan lain.
Mengetahui
atribut-atribut mana yang termasuk dalam kategori kritis (Critical Performent
Attibutes) yang berpengaruh secra signifikan terhadap kepuasan karyawan.
Atribut yang bersifat kritis tersebut merupakan prioritas untuk diadakannya
peningkatan kepuasan karyawan.
Apabila
memungkinkan perusahaan atau instansi dapat membandingkanya dengan indeks milik
perusahaan atau instans saingan atau yang lainnya (Kuswandi, 2004:55-56)
E.
Tujuan
Seseorang Masuk Organisasi
1. Kemampuan
Menyelesaikan Masalah
Hal ini salah satu
nilai tambah yang didapatkan seseorang dengan aktif di organisasi. Seseorang
akan terbiasa dalam menyelesaikan masalah kecil, hingga masalah yang lebih
besar dengan mudah karena telah terbiasa menyelesaikan masalah.
2. Kemampuan
Menentukan Pilihan Terbaik Dan Menentukan Prioritas
Mereka yang aktif di
organisasi dilatih untuk padai memilah masalah. Mana masalah yang sangat
penting, mana masalah yang sudah dikejar deadline,
mana masalah yang tidak terlalu penting, mana masalah yang dapat
diselesaikan suatu saat nanti. Semakain lama dan semakin banyak masalah yang
berhasil disortir, maka kemampuan ini akan semakin terasah, semakin sering
menyelesaikan masalah ini, maka intuisi untuk menentukan prioritas akan semakin
terasah.
3. Teman,
Kolega, Sahabat, Partner
Organisasi adalah wadah
orang berinteraksi beradu pemikiran, menyampaikan ide-ide, berkomunikasi satu
sama lain agar maksud yang ingin disampaikan dapat diterima oleh anggota organisasi
lainnya. Intensitas diskusi, sharing, komunikasi inilah yang nantinya akan
memunculakan ikatan pertemanan, ikatan emosional, persahabatan dan lain-lain.
Banyak pertemanan dan persahabatan akrab berwal dari organisasi. Banyak rekanan
yang cocok, partner yang pas di kemudian hari dimulai dari kedekatannya di satu
organisasi tertentu.
4. Koneksi
(Konektivitas), Jejaring Sosial (Sosial Network), Jejaring Kerja (Job Network)
Aktif berorganisasi,
artinya punya kesempatan mendapatkan banyak teman, punya kesempatan mengenal
banyak orang, punya kesempatan berinteraksi dengan berbagai lembaga. Dari
interksi-interaksi itulah orang yang berorganisasi dapat mengumpulkan jaringan
dan koneksinya. Perteman yang baik saja dapat menjadi sebuah koneksi yang bagus
di kemudian hari.
5. Keahlian
Spesifik
Keahlian spesifik yang
dimaksud menjurus pada suatu keahlian khusus. Dan pendalamannya harus dengan
latihan yang terus menerus. Seorang yang aktif di organisasi-organisasi
tertentu bisa saja menjadi ahli di bidangnya. Banyak bidang-bidang dalam sebuah
organisasi khususmembutuhkan orang yang benar-benar ahli.
6. Uang
/ Materi
Jika kita berbicara di
organisasi non komersial, memang sebaiknya uang tidak menjadi tujuan dalam
organisasi. Menjadikan uang sebagia tujuan masuk organisasi “dikatakan” sebagai tujuan yang kurang
etis. Namun tak mustahil, ada juga percikan materi yang bisa kamu dapatkan jika
profesional megelolaorganisasi semacam ini.
7. Jabatan,
Posisi, Kekuasaan
Dalam organisasi ada
jabatn-jabatan strategis dan bergengsi. Biasanya posisi-posisi ketua, pemimpin,
direktur, dan posisi teraras lainnya banyak menjadi incaran orang. Namun ada
juga yang secara sengaja tidak mengincar posisi tertinggi.
8. Popularitas
Salah satu yang menarik
minat orang untuk berorganisasi adalah ingin dikenal orang lain.
9. Latihan
Belajar Untuk Mampu Berbicara Menyampaikan Pendapat, Ide, Dan Gagasan Pada
Orang Lain
Banyak orang yang punya
ide cemerlang, tapi ragu untuk menyampaikan kepada orang lain. Biasanya
terbentur oleh rasa kurang percaya diri, atau kemampuan bicara yang dirasa
kurang. Di organisasi, akan mempunyai kesempatan yang lyas untuk beljar
berbicara. Mulai dari forum-forum kecil, sampai forum yang melibatkan ratusan,
bahkan ribuan orang.
10. Latihan
Dan Belajar Sendiri Cara Berdiplomasi, Bernegosiasi, Melobi, Atau Mempengaruhi
Orang Lain Secara Persuasif
Ini adalah soft skill
yang langka. Tidak semua orang bisa melakukannya. Pendekatan persuasif
cenderung lebih efektif dalam
menyelesaikan maslah. Walaupun prosesnya butuh kesabaran dan perhitungan yang
cermat. Di organisasi, teknik bernegosiasi, diplomasi dan lobi dapat dipelajari
secara otodidak.
11. Kemampuan
Administrasi, Struktural, Prosedural
Di organisasi, kamu
akan melihat dan merasakan langsung bagaimana berhadapan dengan
struktur-struktur dalam organisasi, bagaimana berhadapan dengan
prosedur-prosedur baku dalam organisasi, bagaimana pengurusan dan pengolahn
administrasi dalam suatu organisasi.
12. Belajar
Menjadi Pemimpin Memimpin Sebuah Tim
Menjadi ketua dalam
organisasi belum tentu menjadi pemimpinnya. Ada juga organisasi yang
menempatkan seseorang dalam posisi ketua, namun itu hanya jabatan formal. Ada
seseorang yang lain lagi mengontrol gerak organisasi tersebut, inilah yang
dimaksud dengan pemimpin. Dalam organisasi biasanya masih menganut “primus interpares”, siapa yang memiliki
kecakapan paling bagus, dialah yang dianggap pemimpin oleh organisasi tersebut.
13. Kemampuan
Untuk Memahami Karakter Orang Lain
Bertemu, berkomunikasi,
dan berdiskusi dengan banyak orang dalam sebuah organisasi, maupun lintas
organisasi, perlahan kamu akan mempelajari berbagai karakter manusia. Di
organisasi, dimana anggotanya berasal dari latar belakang yang berbeda-beda,
punya tujuan pribadi yang tidak sama juga misalnya, pemahaman terhadap karakter
seseorang menjadi sangat penting.
14. Kemampuan
Untuk Menghargai Pendapat Atau Gagasan Orang Lain
Ada banyak ide yang
muncul dari bergam kepala manusia dalam sebuah organisasi. Menyatukan gagasan
itu menjadi sebuah keputusan bersama bukanlah hal yang mudah, meski itu adalah
sesuatu yang sangat mungkin. Banyaknya diskusi dalam sebuah organisasi akan
melatih masing-masing anggotanyaa untuk menghargai pendapat/gagasan anggota
lain.
15. Kemampuan
Untuk Berkorban Mendahulukan Kepentingan Bersama Diatas Kepentingan Pribadi
Dalam organisasi, masing-masing
anggotanya dilatih untuk berkorban, dilatih untuk mendahulukan kepentingan
bersama diatas kepentingan pribadi. Semakin banyak latihannya, maka orang yang
tergabung dalam organisasi akan semkain peka/sensitif pada urusan bersama. Hal
ini dirasakan, dipelajari secara mandiri, mulai dari tingakat pengorbanan yang
kecil hingga tingkat pengorbanan yang tak terkira.
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Steve M. Jex (2002:131) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai “tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap
pekerjaan dan situasi pekerjaan.” Kepuasan kerja melulu berkaitan dengan
pekerja atas pekerjaannya. Sikap tersebut berlangsung dalam aspek kognitif dan
perilaku. Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan pekerja tentang
pekerjaan dan situasi pekerjaan.
Teori kepuasan kerja adalah sebagai
berikut :Teori Proses informasi sosial (Salancik and Pfeffer, 1977, 1978)
mengusulkan dua mekanisme utama dimana keryawan mengembangkan rasa puas atau
tidak. Self-Perception Theory (Festinger’s, 1954). Karyawan mengembangkan sikap
seperti kepuasan kerja melalui pengolahan informasi dari lingkungan sosial,
yang menyatakan bahwa orang sering melihat ke orang lain untuk menafsirkan dan
memahami lingkungan.
Faktor-faktor yang memberikan kepuasan
kerja menurut Blum (1956) sebagai berikut :
1.
Faktor individual, misalnya umur,
kesehatan, watak, dan harapan
2.
Faktor sosial, misalnya hubungan
kekeluargaan dan pandangan masyarakat
3.
Faktor utama dalam pekerjaan, misalnya
upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju.
Tujuan Seseorang Masuk Organisasi: Kemampuan
Menyelesaikan Masalah, Kemampuan Menentukan Pilihan Terbaik Dan Menentukan
Prioritas, Teman, Kolega, Sahabat, Partner, Koneksi (Konektivitas), Jejaring
Sosial (Sosial Network), Jejaring Kerja (Job Network), Keahlian Spesifik, Uang
/ Materi, Jabatan, Posisi, Kekuasaan, Popularitas, Latihan Belajar Untuk Mampu
Berbicara Menyampaikan Pendapat, Ide, Dan Gagasan Pada Orang Lain, Latihan Dan
Belajar Sendiri Cara Berdiplomasi, Bernegosiasi, Melobi, Atau, Kemampuan
Administrasi, Struktural, Prosedural, Belajar Menjadi Pemimpin Memimpin Sebuah
Tim, Kemampuan Untuk Memahami Karakter Orang Lain, Kemampuan Untuk Menghargai
Pendapat Atau Gagasan Orang Lain, Kemampuan Untuk Berkorban Mendahulukan
Kepentingan Bersama Diatas Kepentingan Pribadi.
DAFTAR PUSTAKA
Barbara A. Fritzsche
and Tiffany J. Parrish, “Theory and
Research on Job Satisfaction” dalam Steven Douglas Brown and Robert William
Lent, eds., Career Development and
Counseling: Putting Theory and Research to Work, New Jersey: John Wiley
& Sons, Inc., 2005.)
Darmawati, Arum dkk. 2013.
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Yogyakarta: Jurnal
Economia.
Enviroleeb.wordpress.com
Kuswandi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan. Jakarta:
PT ElexMedia Komputindo
Moh. As’ad. 1998. Psikologi Industri. Yogyakarta : LIBERTY
P. Robbin, Stephen.
2003. Perilaku Organisasi. Jakarta :
PT INDEKS kelompok Gramedia
Steve M. Jex, Organizational Psychology: A Scientist
Practitioner Approach. New York : John Wiley & Sons, 2002
Wexley, K.N., Yuku,
G.A., 1977, Organization Behavior And
Personal Psychologi, Richard D, Irwin Inc., Homewood, Illinois.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar